4 kroky k psychologickému bezpečí v týmu

Nemusí jít nutně o to, abyste byli neustále v pohodlí.

BY AMY EDMONDSON AND KIM SCOTT

Psychologické bezpečí je nezbytné na každém pracovišti

Je obtížné, aby tým dosáhl svého nejlepšího výkonu, pokud není v prostředí, které vítá upřímnost. Psychologická bezpečnost neznamená, že se budete cítit stále pohodlně; spíše jde o přijetí nepohodlí. Když jsou vedoucí pracovníci dostatečně sebevědomí, aby vyžadovali a odměňovali zpětnou vazbu, podporuje to zaměstnance v upřímnosti a otevřenosti k názorům ostatních.

Lidé se cítí psychicky v bezpečí, když vědí, že se mohou ze svých chyb poučit a pomoci ostatním udělat totéž. To znamená, že není nic nebezpečného na tom, když vás zajímá, co si ostatní skutečně myslí nebo jak si stojíte.

V posledních letech se setkáváme se značným porozuměním ohledně radikální otevřenosti a psychologického bezpečí. Někteří vyjádřili přesvědčení, že jsou tyto dvě roviny ve vzájemném rozporu. Někteří zaměňovali radikální upřímnost s brutální upřímností - vyjadřováním svých myšlenek bez většího zájmu o to, jak budou vyslyšeny. 

Radikální upřímnost je však o osobní péči a přímé výzvě. Lidé si také pletou psychologické bezpečí s prostředím, kde nikdo nikomu neubližuje a všichni budou se vším souhlasit. Ve skutečnosti však jde o otevřený dialog.

Jak tedy mohou vedoucí pracovníci vytvořit psychologické bezpečí ve svých týmech? Tyto čtyři kroky vám umožní vytvořit prostředí, ve kterém se lidé budou cítit bezpečně a řeknou vám, co si skutečně myslí, a ne to, co si myslí, že chcete slyšet.

KROK 1: VYŽÁDEJTE SI ZPĚTNOU VAZBU

Na konci každého individuálního setkání s přímými podřízenými je dobré požádat o zpětnou vazbu.Při žádání o zpětnou vazbu, musíte mít na paměti několik věcí. 

Nejprve si ujasněte, jaké otázky druhé straně položíte. Doporučujeme otázky typu "co", například "co bych mohl udělat nebo přestat dělat, aby se lépe pracovalo" nebo "co funguje a co bych mohl dělat lépe".

Tyto otázky ukazují, že máte otevřenou mysl a zajímá vás, co si ostatní myslí nebo pozorují.

Přijměte nepohodlí. Druhá osoba se bude cítit trapně bez ohledu na to, jak dobrá je vaše otázka. Jediná cesta ven vede skrze otevřenost. Je důležité naslouchat s úmyslem porozumět druhé straně, nikoliv hned odpovídat. 
I když jste právě požádali o zpětnou vazbu, pravděpodobně se budete cítit trochu defenzivně, až ji dostanete. To je v pořádku. Znamená to jen, že jste lidé. Je však důležité, abyste svou obranyschopnost zvládli a nevybíjeli si ji na druhých.

Nakonec upřímnost odměňte. Pokud se zpětnou vazbou souhlasíte, proveďte změnu nebo vyřešte problém, podělte se se všemi o to, co jste udělali, a poděkujte osobě, která vám zpětnou vazbu poskytla. Pokud s ní nesouhlasíte, pokuste se najít nějaký aspekt toho, co řekl, se kterým souhlasíte, a dejte mu najevo, že jste k němu vnímaví. Poté vysvětlete, proč vidíte problém jinak, a buďte přitom co nejkonkrétnější.

KROK 2: CHVALTE

Vyžádání si zpětné vazby je pouze prvním krokem. Udělování pochvaly je klíčovou součástí zavádění radikální upřímnosti způsobem, který vytváří psychologické bezpečí ve vašem týmu. Když lidé vědí, že jejich nadřízení a kolegové si všímají dobré práce, kterou odvádějí, stává se pro ně přijímání kritiky méně hrozivým. Podstatou vedení je ukázat, čeho je možné dosáhnout - a upřímná veřejná pochvala je vynikajícím způsobem, jak toho docílit.

KROK 3: KRITIZUJTE

Samozřejmě je také třeba dát lidem najevo, když dělají chybu, aby měli možnost ji napravit, zlepšit se a kariérně růst.

Abyste pochopili, proč radikálně upřímná kritika buduje psychologické bezpečí, vzpomeňte si na situaci, kdy jste věděli, že děláte něco špatně, ale nebyli jste si jisti, co to je. Cítili jste se bezpečně? 

Mladá zaměstnankyně, která od svého šéfa nedostávala žádnou zpětnou vazbu, uvedla, že se cítila jako "chodící mrtvola". Není nic bezpečného na tom, když se člověk cítí nejistý v tom, v čem je.

KROK 4: ZMĚŘTE SI DOPADY ZPĚTNÉ VAZBY

Při poskytování pochvaly nebo kritiky způsobem, který podporuje psychologické bezpečí, musíte odhadnout, jaký bude mít dopad. Pokud si druhá strana myslí, že jste nepříjemní, musíte přijít na to, jak s ní komunikovat efektivněji. Na záměrech nezáleží. Záleží na dopadu.

Zde je příběh z Kiminy praxe o tom, jak manažerka, která si vyžádala zpětnou vazbu, chválila, kritizovala, zjišťovala, jak je pochopena a přizpůsobovala svou reakci, vytvořila pro Kim Scott (spolu autorku tohoto článku) psychologicky bezpečné prostředí.

“Krátce po mém nástupu do společnosti Google jsem prezentovala před zakladateli a generálním ředitelem. Domnívala jsem se, že jsem si vedla celkem dobře. Po schůzce mě však šéfka pozvala na procházku - další schůzku. Během naší spolupráce mě často žádala o zpětnou vazbu, s cílem zjistit, co by mohla dělat jinak, aby byla lepším vedoucím. Když jsem jí poskytla zpětnou vazbu, vždy se snažila problémy, na které jsem poukázala, řešit. 

Díky tomuto přístupu jsem jí důvěřovala. Předpokládala jsem, že mi na procházce sdělí něco, co jsem udělala špatně, ale nebála jsem se toho. Byla jsem přesvědčena, že mi její připomínky pomohou zlepšit se.

Naše konverzace pokračovala druhým krokem, zaměřením na to, co se povedlo. Nezačala tím, co bylo špatně, ale pozitivy ze schůzky.

Poté přešla k třetímu bodu: kritice. "Použila jsi mnoho 'ehm'. Jsi si toho vědoma?" Nebrala jsem to vážně a odpověděla jsem mávnutím ruky.

Přešla tedy ke čtvrtému kroku: zhodnotit dopad své zpětné vazby a přizpůsobit se. V tomto případě jsem její poznámku ignorovala, což ji vedlo k přímějšímu přístupu. "Znám skvělého řečového kouče a Google by ho pro tebe zaplatil. Měla bys zájem?"

Stále jsem to nebrala vážně a zareagovala jsem znovu mávnutím ruky. Nakonec řekla: "Když to děláš s tou rukou, musím být přímější. Když je každé třetí slovo 'ehm', zní to hloupě!" Tehdy jsem ji začala konečně opravdu poslouchat.

Někdo by mohl považovat její slova za hrubá, ale bez této přímé zpětné vazby bych se nikdy nerozhodla navštívit logopedku.”

Tato příhoda ukazuje, jak se upřímnost a pocit psychologického bezpečí mohou navzájem podporovat. V dnešním pracovním prostředí jsou tyto vlastnosti důležitější než kdykoliv předtím.

Psychologické bezpečí a upřímnost jsou klíčové, zejména pokud se týmy potýkají s nejistotou a musí společně hledat řešení nových problémů. Tento proces nikdy není snadný, ale s praxí a pečlivým využíváním nástrojů se upřímnost může stát normou a očekávaným standardem. Následně se zlepší učení, výkonnost a inovační schopnosti.

Profesorka Amy C. Edmondson je profesorkou vedení a řízení společnosti novartis na Harvard Business School a autorkou knih: The Fearless Organization, Nebojácná organizace: Vytváření psychologického bezpečí na pracovišti pro učení, inovace a růst a knihy roku 2023 Right Kind of Wrong.
 
Kim Scott je autorkou knihy Radical Candor: a spoluzakladatelka společnosti Radical Candor, která pomáhá lidem uvádět myšlenky z jejích knih do praxe. 

Přeloženo z anglického originálu: Edmondson, A. & Scott, K.  4 Steps to create psychological safety at work. Fast Company.  November 22, 2022